2026 年度第 5 次觀光立國推進基本計畫探討人材育成課題

在2026年度開始的第五次觀光立國推進基本計畫中，涵蓋了多個領域，其中一個重點是人材的培育。長期以來，觀光領域的人材培育及人材短缺一直是政策課題。究竟為何人材問題至今仍然存在？本文將從工作、待遇及職業「出口」的角度進行探討。

新推進的觀光立國基本計畫中，提到透過地方誘客以促進需求分散，指出「觀光地區創造法人（DMO）在培育及確保人材方面的課題」，以及在文化資源的觀光利用上，加強「承擔文化資源利用的人材的培育及確保措施」。此外，在觀光地及觀光產業的強韌化方面，提出「針對多樣需求的接待環境整備及觀光人材的確保與培育」，強調了觀光地及觀光產業從業者的確保。

筆者在2009年作為客員研究員前往美國佛羅里達州的中央佛羅里達大學羅森學院。這一經歷的起因是自2005年起，經濟產業省委託的與觀光經營人材培育有關的調查事業。透過這項調查，筆者了解到歐美，特別是美國在當時尚未引入日本的觀光業（即酒店業）方面擁有豐富的學術知識，並存在著產學合作的教育計畫。筆者認為，要繼續研究，必須掌握這些先進知識並了解當地的目的地管理和行銷實際情況。

通過這段個人經歷，可以指出兩點：首先，二十年前，「觀光系人材」的培育已成為政策課題；其次，社會人士即使在工作後也能學習知識和獲得經驗，這對人材的成長是有益的。然而，儘管觀光人材培育計畫自二十年前便已展開，為何人材培育的課題仍然存在呢？

一個直接的解釋是「人材培育計畫不適當」。這一點筆者深有體會，因為自己也曾多次擔任講師。回顧2000年代，當時全國各地相繼設立了擁有觀光相關教育研究計畫的學部和學科，包括國立大學如北海道大學和和歌山大學等。到2026年，冠有觀光或旅遊名稱的四年制大學學部和學科已超過30個，招生人數超過4,000人。這意味著，每年社會上都會有超過4,000名接受高等教育的「人材」出現。

隨著社會人士的修士課程及針對特定主題或地區的集中培育計畫在各地展開，公立研修機構如自治大學校也提供相關課程。互聯網的普及使得電子學習的技術和環境大幅提升，地理上的就學障礙也得以克服，學習機會顯著增加。考慮到有些計畫是引入歐美的模式，單純斷定所有或大部分計畫為不適當是不合理的。

不過，儘管多項計畫在20年間相繼上線，人材問題依然是政策課題，且新計畫不斷增加。根源在於「入口」與「出口」問題。

人們從小學開始接受義務教育，但在中學、高中階段需要通過入學考試。這是因為我們或我們的家長都希望進入「好的學校」，從而提高未來的發展潛力。因此，除了社會需求之外，獲得就學機會也是為了滿足自身的收入及工作成就感。尤其是社會人士的再教育，與職業轉換、升遷密切相關。

另一個重要因素是，無論任何計畫，都無法單獨顯著提升人材的能力。從小學開始的教育過程中，每個人的熟練度、生活環境及個人知識、技術的掌握水平均有所不同，這些差異會影響到後續的學習。例如，市場行銷通常被視為創意領域，但實際上涉及到高級統計和數據科學。因此，學習行銷需要具備相應的統計知識。若已有統計知識的人學習基礎行銷，可能只需要較少的課程時間；但若從統計學開始學習，則需要大量的時間。

在觀光現場，伴隨著計劃-執行-評估-改善（PDCA）循環的專案管理更為普遍，僅僅學習理論很難發揮作用。實際上需要通過不斷的嘗試和錯誤來掌握管理技巧。例如，MBA（工商管理碩士）課程通常需要約1,000小時的學習時間，這對於每年約2,000小時的法定工作時間而言，負擔相當重。而即使完成MBA課程，也無法保證每個人都能成為經營專家，因為能力的增長很大程度上依賴於個人入學時的知識和經驗。

因此，教育計畫的功能是基於個人的過往經驗和知識，對能力進行「小幅度」的提升。如果所需的人材能力既複雜又高端，那麼參加者必須具備相應的基礎能力，這便是「入口問題」。另一方面，隨著轉職成為普遍，已具備一定能力的人才擁有多個職業選擇，吸引他們進入觀光領域工作，需要讓他們感到該領域的工作有吸引力。

此時便面臨「觀光工作是否有吸引力」的問題。每個人對工作的吸引力看法不同，但從雇用合同的角度來看，權限、責任和報酬的平衡是基本考量。然而，遺憾的是，觀光領域的工作往往在這些方面存在不平衡。例如，住宿和餐飲業的工作在不規則的工作時間中，需要情感勞動，但其行業工資卻處於最低水平。作為政策課題的DMO人材，雖需具備行銷、領導力及專案管理等高難度的業務能力，但權限有限，報酬也不高。在這種情況下，具備一定能力的人才難以被吸引去接受再教育，並選擇觀光領域的工作。

如果沒有吸引人的「出口」，即使有人進入也難以保留。這便是「出口問題」。儘管觀光系大學的增加，但畢業生大多不進入觀光領域，情況至今未有明顯改善。雖然觀光在社會中的存在感大幅上升，但觀光系大學的多位教員反映，進入大學時考慮進入觀光領域的學生，隨著學年上升，這種意識逐漸淡化。這一趨勢在學術水平較高的學校中尤為明顯。

即便優秀的年輕人選擇了觀光系的專業，若最終未能選擇觀光領域的就業，則即使人材培育計畫適當，沒有解決就業出口問題也無法使人材進入觀光領域。

針對上述情況，需要將解決方案聚焦於「出口」。應對日益複雜化的需求，需擁有廣泛知識和經驗的人才。問題的根源不在於人材培育計畫的缺乏，而是缺乏適合的出口。若無法改善這一狀況，單純增加或強化培育計畫將難以取得預期成果。

解決此問題的本質方法是創造吸引人的工作崗位。例如，若DMO的管理人材，事務局長的年薪可超過1,000萬日圓，同時需具備十年以上的實務經驗及一定的資格、學歷和計劃修畢條件。合約可設為任期制，根據目標設定評估成果，決定是否續約。這樣的權限、責任和報酬之間的平衡，將為約300個DMO職位創造機會。若再加上數名助理職位（年薪約600萬至700萬日圓），將可創造約1,000個「理想職位」。

對於「這些人事費由誰來支付？」的疑問可以這樣看，假如全國1,000名受雇者的平均年薪為800萬日圓，則所需費用為80億日圓。這僅占2026年度國際觀光旅客稅預估稅收約1,300億日圓的6%。若某些市鎮已獨自實施住宿稅，可設定將稅收的10%用於DMO人事費，亦可確保人事費用。一般企業的人事費用一般占「銷售額」的30%至40%，這一水平亦是可接受的。

若具備能力的人才將DMO職位視為「理想職位」，他們便會因自身考量而積極學習，投入業務，累積經驗。一旦達到這一目標，隨之而來的便是「適當的人材培育計畫」，而這類計畫通常不需要政府支持，因為當需求存在時，政策課題的必要性將大大降低。這樣一來，將能夠以民間自主的方式運行。

在民間事業中，對住宿業及導遊業等職位的管理，行政界的介入不易，但若DMO人材的工作環境改善，將促使在地住宿業等的管理人材流動。如此一來，民間事業也會相應地創造類似的職位。在歐美地區，DMO與酒店、度假村及娛樂業間的人才流動相當頻繁，某些地區甚至行政機關也會參與其中。人材在流動中不斷提升，最終形成對觀光領域具備高知識和經驗的人才。

專業性高的人材即為「專家」。專業人員是指「以某種事務為職業，並憑藉其高度專業知識或技術獲取報酬的人」。高等教育及社會人士的再教育旨在培養這些專業人員，而要使其成立，必須有能夠成為專業人員的職業存在。此刻，國家層面的國際觀光旅客稅增稅，以及各地推進的住宿稅導入正是創造人材職位的契機。

延伸閱讀

計劃緊日本行程？可以喺 KKday 睇日本景點門票、JR Pass 同一日遊行程嘅最新優惠價。

利益聲明：本文包含合作商戶產品連結，如你透過連結購買，points852.com 可能獲得佣金收入，但不影響產品評價及推薦。詳情請參閱私隱政策。